기업교육을 진행하고 나면 대부분 만족도는 높게 나옵니다. 프로그램도 괜찮고, 강사도 좋았고, 교육에 대한 전반적인 반응도 긍정적인 경우가 많습니다. 그래서 교육 직후에는 “이번 교육은 잘 진행됐다”는 판단이 자연스럽게 내려집니다.

하지만 시간이 지나면 다른 질문이 나오기 시작합니다. 교육에서 다뤘던 내용이 실제 업무에서 얼마나 활용되고 있는지를 돌아보게 되는 시점이 오기 때문입니다. 이때 많은 HRD 담당자들이 비슷한 고민을 하게 됩니다.

"교육은 좋았는데, 실제로 달라진 것은 무엇일까."

💥 문제는 ‘교육 결과’가 아니라 ‘교육 이후’에서 시작됩니다

이 질문이 반복된다는 것은 하나의 신호입니다. 교육은 잘 되었지만, 조직 변화까지 이어지지 않았다는 의미이기 때문입니다. 그리고 이 문제는 특정 기업교육 프로그램이나 강사의 문제가 아니라, 교육을 설계하는 방식에서 발생하는 경우가 많습니다.

특히 최근에는 AI 교육에서 이런 현상이 자주 나타납니다. 교육 직후에는 이해도와 관심이 높아지지만, 몇 달이 지나면 실제 업무에서 활용하는 사람은 일부에 그치는 경우가 많습니다. 그래서 자연스럽게 교육 자체를 다시 의심하게 됩니다.

🖋️ 많은 조직이 ‘교육 내용’을 다시 보지만, 실제로는 다른 문제가 있습니다

프로그램이 부족했던 것은 아닌지, 강사가 맞지 않았던 것은 아닌지, 혹은 교육 방식이 문제였던 것은 아닌지 고민하게 됩니다. 하지만 실제로는 교육 내용이 아니라, 그 교육이 조직 안에서 어떻게 작동하도록 설계되었는지가 결과를 좌우하는 경우가 많습니다.

교육을 하나의 이벤트로 끝내고 있는지, 문제 정의 없이 프로그램부터 선택한 것은 아닌지, 교육 이후 적용 구조가 설계되어 있는지를 기준으로 보면 같은 교육도 전혀 다르게 보이기 시작합니다.

🖋️ 같은 교육이라도, ‘설계 방식’에 따라 결과는 달라집니다

기업교육은 좋은 강의를 선택하는 과정이라기보다, 조직이 어떻게 바뀌도록 설계할 것인가에 가까운 문제입니다. 그래서 결과가 기대에 미치지 못하는 경우에는 무엇을 선택했는가보다 어떤 기준으로 설계했는지를 먼저 점검해볼 필요가 있습니다.

지금 교육을 진행하고 있다면 프로그램을 바꾸기 전에 한 번 구조부터 점검해보셔도 좋습니다. 같은 교육이라도 설계 방식에 따라 ‘알고 있는 상태’에서 ‘실제로 사용하는 상태’로 넘어가는 속도는 크게 달라질 수 있습니다.

탈잉기업교육 드림